こんにちは。吉田智哉です。
今回も初めてリーダーになる方へ向けた内容です。
前回まではコチラ。
- 最短で成果を出すリーダーになる方法①「マインドを学ぶ（前編）」
- 最短で成果を出すリーダーになる方法②「マインドを学ぶ（後編）」
- 最短で成果を出すリーダーになる方法③「部下との関わり方（前編）」
- 最短で成果を出すリーダーになる方法④「部下との関わり方（後編）」
- 最短で成果を出すリーダーになる方法⑤「上司との接し方(前編)」
初めて部下・メンバーを持つリーダーに向けてお話をしています。もちろん既にメンバーを持って活動している方だったりとか、これからリーダーになる将来リーダーになりたいってそんな人にも役立つような内容になっていますので、ぜひ参考にしてください。
優秀なプレーヤー＝優秀なリーダーではない
リーダーシップは新たに学ぼう
前回もお伝えしたんですが、あなたがリーダーに抜擢された、選ばれたのは、プレーヤーとして優秀だったからであって、リーダーとして優秀だったわけではないですね。
これ分からないですよ。人によります。
なのでリーダーとして新たに考え方とかスキルって学んでいかなきゃいけないと思うんですね。
前回マインドをお伝えしましたので、今回は部下との接し方というスキルについて、少しマインドも入りますが、ポイントを5つにぎゅっと絞ってお伝えをしていきます。
私自身もマネージャー・経験リーダー経験はずっとさせてもらった中で、うまくいったこと・いかないことも多々ありましたので、その辺の事例も交えながらお伝えをしていきます。
部下との接し方 5つのポイント
部下の相談を断ってはいけない
リーダーの仕事は、メンバーの支援をして成果を出させることですね。あなたが成果を出すのではなくて、メンバーに成果を出してもらうことです。
つまり自分の仕事よりもメンバーの仕事、部下の仕事を優先させる必要があるんです。
私自身も、リーダーとして自分の仕事が手いっぱいで、部下の相談を何度も断ってしまって、後にしてとか、今時間がないっていう風に何度も断ってしまったことがあります。そうなるとどうなるか？
部下はもう相談に来ません。
その時のリーダーの気持ち…
私の仕事の優先順位の方が高い！
私の方が大事な仕事をしている！
何なら私のやっている仕事は、部下のみんな影響がある君たちのためを思って優先順位高い仕事をしているんだ！
そのくらいに思っていた。これはNGですね。傲慢以外の何物でもありません。
部下はこちらの都合関係なく相談に来ますし、それ今じゃなくていいでしょう、みたいなことも多々あるんですけれども、部下はそんなのお構いなしです。知ったこっちゃありません。本人にとっては優先順位が高いんですね。
そこはコミュニケーションですよ。まず断らずに受けた上でじゃあそれは後で話そうかとか、こういう話だったらちょっと優先順位の中ではこうだから、夕方話そうとか、そういう風にレクチャーをしていけば、それは報連相の質も上がっていきますからね。
まず率先して時間を取る。
部下の相談を断らないという決意をもとに、信頼関係が成り立っていくんだという風に思っておいてください。
できない部下に時間をとられ過ぎない
部下との接し方編2つ目は、「できない部下に時間をとられ過ぎない」ということですね。
ちょっと刺激的なタイトルでいかせていただきますが、あえて言い切りますね。
コスパ悪いです。
どうしても素養が気になる・立ち居振る舞いが気になる・悪影響を与えている社員って数名いらっしゃるじゃないですか。
そしてリーダーとして張り切っていると「そういう人たちを変えるのが私の使命だ！役割だ！」という風に思いがちなんですが、組織には262の法則…パレートの法則ですね。こういったものがあります。
社員の中にも
- 上の2割、何もやらなくても動き出せる自発的な2割
- 普通の人たち6割
- と何をやっても動かない変わらない2割
がいると言われていますが、やはり我々が注力すべきは真ん中の6割なんですね。
なので私のお勧めは下の2割ははっきり言って、何をやっても変わらないんだと、そのぐらいに割り切ってやっていった方がいいんじゃないかなという風に思ってます。
かといってもちろん無視する必要はありませんので、時間を取られすぎないにようにするという感じですかね。
上の2割もしくは真ん中の6割と一緒にやっていく中で、結果的に下の2割はおそらく自分から変わろうって思ってくれるか、去っていきます。
去っていく、退職していく。場所を変えていくんですね。
それでいいんじゃないかなと思っていますので、下の2割に時間を使いすぎない。
下とか…かなり直接的な表現しちゃっていますが、このくらい割り切っていくと気持ち的には安定していきますから。是非できない部下に時間を取られ過ぎないというのは、私が経験上言えるかなと思うポイントの2つ目ですからやってみてください。
同じ接し方をしない
部下との接し方3つ目は、「同じ接し方をしない」。
部下それぞれ、同じ接し方はしないということです。
人の育て方は千差万別です。
その人が仕事において成果を出せるように成長させるのがあなたの仕事であり、それが唯一の正解なんですね。
1つ前で2・6・2の法則伝えましたけれども、上の2割はどんな接し方をしても勝手に成果をあげますよ、育ちますよ。
そういう意味でいうと真ん中のやっぱり6割ですね。下の2割の方は見ておいてくれればいいよと。無視しちゃダメですよ。無視しちゃダメですけど、気付いてくれればいいよという程度で心の中では思っておいてもらえればいいかなという風に思います。
ここで私が苦労した事例をお伝えしたいと思うんですけども、いわゆる年上部下ですね。
皆さんのチーム、組織にはいらっしゃるでしょうか？
気を使いますよね。もちろん、経験やプライドもあられますからね。
その中で結論としては遠慮しないってことがいいんじゃないかなと思っています。もちろん言葉遣いだったりとか、年長者としての敬意は表しますが、扱いを特別扱いにする必要はないですね。
例えば〇〇さん経験があるから、ここはもう任せますとか。ご自身のやりたいように進めてくださいという形で報連相、レポートを少し頻度を他のメンバーと比べて下げてしまったりとか。
そういう特別扱いを他のメンバーは見ています。
もちろん、本人、年上の部下からしたらプライドもあるから反発したりとか、ブレーキ役になることもあるんですが、遠慮しない方が結果的には良いチームになっていくことの方が多いです。
これは私の実体験でも言えますし、他の組織やチーム・会社を見ていても、そういったやり取りをしているリーダーの方が結果が出る。年上部下が去っちゃうこともあるんですが、チームとしてはうまくいっていることが多いです。
年上部下がいても最初は自分自身も勇気がいるんですけれども、気を遣わず、遠慮せず対等に扱っていくというところをお勧めしていきます。
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